主要研究发现，全球领导力正存在危机：
低敬业度
全球只有13%的劳动力高度敬业，而24%低度敬业。
领导力匮乏
77%的领导者认为他们能吸引和激励员工，但82%的员工不同意。
不快乐的员工
65%的员工宁愿放弃加薪，而看到自己的领导被解雇。
与《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）一起，我们对35,000名领导者进行了为期3年的研究，发现21世纪领导者最重要的三个品质是专注、无私和慈悲。今天，我们帮助组织培养和开发这种领导力。
创衡的领导力发展模型是基于我们与调研合作伙伴及其他的机构多年来的调研及实践，包括近年我们与《哈佛商业评论》及《福布斯》合作，调研了75000名领导者后的结论。 当今企业的领导者必须内外兼修，知行合一，教学相长。除了个人及垂直领导力之外，必须关注利益相关者的需求，提升横向领导力（影响力）。而且不断蜕变成长，与自己的生态圈更好协作，共学，共立，共创，共享。
领导力的提升从修炼自己的心念素质，心智平衡开始。需要了解利益相关者对我们的要求，期待及影响，开阔视野，减少盲区，自知自觉，能够领导自己。
领导力提升的修己必须与达人的实践结合，教学相长。用教练及导师辅导等方法，通过支持团队成长来提升其整体协作，绩效，及创新。在不断修己达人的实践中，内化成熟，提升自己领导团队及组织的能力。
修己达人，教学相长中，培养大局观，能更好地与利益相关者协作，共学，共立，共创，共享。 提升跨团队，跨部门、跨组织的影响力，强化自己的横向领导力。建立一个彼此成就，学习，关爱，蓬勃发展的组织文化。
领导力在社会层面，能够与组织相互依存的生态圈的社会各阶层一起面对各种挑战，不作恶，回馈社会，为社会的发展及人民的幸福做出自己作为社会一分子的贡献。
基于创衡领导力发展模型，我们开发了以正念和教练转浦导为基础的4A领导力发展项目，培养有觉察力的，真我的，高适应力的，具有远大抱负的领导者，支持他们从个人，团队， 组织及社会层面，切实践行修己达人，教学相长，共创共享的领导力。
支持领导者提升对自己，他人，团队，组织，利益相关者的觉察； 对其意动，认知，情绪，注意力的觉察； 对其技能，心态，行为的觉察。
探索团队共同的愿景，使命，目的， 有凝聚力及有激情向着目标进发。 团队成员间，团队间，组织间，利益相关者间，相互依存，打造一个共创共享价值的，可持续的生态系统。
了解自己故事及惯性模式带来的小我，假我，鼓励领导者找到自己的独特的价值，挖掘潜力，活出真我。 勇敢表达真我，并通过有效反馈，帮助其他人实现真我。
对趋势有敏感度，敢于挑战自己可能自我局限的信念及旧习惯。 认识到个人及组织蓬勃发展的关键是有能力不仅能够快速调整以快速适应新的要求 ，而且让变革成为学习和成长的机会。勇敢主动反思，拥抱改变，有意识地推动变革。
研发管理者4A教练型领导者培养项目
招联金融是目前国内规模最大的消费金融公司，由招商银行和中国联通合作成立。招联金融根据战略发展及人才储备的需要，邀请创衡国际为整个研发团队管理者们提供持续的领导力服务。基于企业战略所需，结合前期调研和学员访谈的结果，创衡国际为招联金融研发管理者们量身定制了包括4次为期2天的主题工作坊和4次为期半天的复盘工作坊为核心的4A教练型领导力培养项目，同时还为每位学员配备多次一对一教练，并以组成学习团队的方式进行共学共创。
项目历时六个月，内部评分平均超过9分（满分为10 分），参与其中的团队管理者不仅收获教练式沟通、前馈反馈等技能，更受惠于正念心念素质练习带来的压力感下降、信任度增加、同理心增加以及换位思考的进步，使得研发管理者团队的韧性、协同效率和生产效率都得以提升。
客户学员反馈
—— 何先生
—— 文先生
在遇到问题时，第一时间想到“还有哪些资源没有被挖掘到？”
—— -陈女士
情绪觉察能力得到了提高，而且当我觉察到对方有情绪时，会主动去1对1沟通，整个过程以聆听为主，不打断，不下结论，给反馈者创造一个安全的环境，最后尝试给予个人的支持，帮助他解决问题。
—— 周先生
有一些实操性的工具、模型，在员工绩效沟通、组织架构调整、团队规划时可以实际应用。比如绩效沟通过程中用到了信任公式、整合模型和GROW模型，让伙伴经历质疑-对比-反思-找到目标的过程。
—— 蓝先生
